秦帅大学生涯的第二个学期终于开始了。
张小根的全国性扩张也在如火如荼的进行中。
一时间，萌帅果直营店像是雨后的春笋，伴着春天的脚步，在各冒出了头来。
急速扩张带来的问题，就是人员缺口异常庞大。
好在这些事情大部分都是钱可以解决的。
秦帅、张小根、王云涛三个人二次投入的6亿，起了非常大的作用。
因为工资福利比其他同类的水果直营店都要高，所以基础职位人员到是不怎么缺人。
毕竟，你跟基础员工谈未来没什么意义。
对于他们，更多的就是实实在在能拿到多少利益，谈价格就对了。
而高级职位，很多时候就不单单是钱可以解决的问题了。
对这些人来说，钱已经不是对工作唯一的考量标准了。
个人发展与公司的实力等综合因素则是他们择业很重要的因素之一。
新店，急速扩张，没有数据，或者叫没有常态化运营的过程数据，让这些有管理经验的人大部分都选择了观望。
毕竟，投资热潮那几年，这种如海市蜃楼一样的企业太多了。
对此张小根头痛不已。
再提升福利？
显然不可能无限度的这么做。
因为这么做的后遗症实在是太大了。
有问题怎么办？
开管理会，讨论解决。
是放缓速度，还是继续增加福利待遇，还是从现有人员中矬子里拔将军，讨论就行了。
秦帅作为董事长，肯定要参与这次会议。
他本来没什么建议，也没想太过插手张小根对于萌帅果直营店的发展及管理计划。
不过张小根最终给出的结果是，加大招聘力度和继续提升员工薪酬。
秦帅觉得并不算太好。
他琢磨了一下，提议了。
不妨打破一店一长的传统运营模式。
让一个店长兼任两店店长，甚至于三店店长。
只要各个店的位置离得不是太远，就行。
同时，再这样的职位职权设计之下，也可以适当提升店长的薪酬待遇。
虽然说一个人做两个人甚至三个人的工作，这个人要忙碌许多。
可是实际上算下来，其实是省钱的。
因为你毕竟不可能给同一个人三倍工资。
他说完，张小根就明白了，这方法，等于低职高薪。
非要找和传统水果直销行业内差不多的职位，就类似于缩小了好几号的区域经理一样。
他刚想说就这么做了，秦帅立刻又给出了第二个建议。
高职低能。
这词一出，所有人都糊涂了，这是要在高职位招聘低能儿么……
这是什么昏招……
好在秦帅接下来给出了合理的解释。
不是招聘低能儿，而是将职位的名称比传统企业提升一个层级，但工作内容却下降一个层级。
他举了个简单例子。
比如以前的区域经理，管的通常是一个省市的店面。
那萌帅果的区域经理，可能就是管理两三个店的店长。
而大区经理，则是管理省市。
至于像以前那种大区经理管理西北、西南这种几个省市的，再想个单独的、响亮的、有高逼格的新名字就行了。
例子一说完，在场的几个最高管理层都一副深以为然的表情。
他们心里不得不赞一句，这是真的老阴哔……
阴在哪里？
别人不知道，他们怎么可能不知道，那些所谓的中高端管理职位，招聘的人其实最多就是比底层稍微好一点点而已。
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